Коучинг для лидеров
У меня есть не-тренинги "Как хотеть и делать, или стать котиком" и "Внутренний кофе".
Теперь у меня ещё есть тезисы не-выступления "Стань таким как я хочу. Как развивать лидерские компетенции с уважением к индивидуальности".
Не в том смысле, что выступление особенно нестандартное и крутое, наподобие не-тренингов, а просто несостоявшееся.
Тезисы эти меня в коучинговой работе многократно выручали.
Если будут вопросы, - вы уже знаете, что я люблю на вопросы отвечать, а не только их задавать, так что пишите.
* * *
Коучинг лидерских компетенций - это история, в которой участвуют от четырех-пяти до десятков и даже сотен человек. Например, председатель правления или директор департамента совместно с HR решают: надо нашему директору филиала стать более харизматичным, а то прежний побойчее был. Конечно, всё не совсем так, а намного серьёзнее: есть индивидуальные планы развития, оценка 360 градусов, тестирования, аттестации, KPI, результаты отчетных периодов....
В итоге, коуч и директор филиала встречаются на первой сессии. Директор полностью сознаёт ̶с̶в̶о̶ю̶ ̶в̶и̶н̶у̶,̶ ̶м̶е̶р̶у̶,̶ ̶с̶т̶е̶п̶е̶н̶ь̶,̶ ̶г̶л̶у̶б̶и̶н̶у̶ важность работы над собой, готов становиться "более харизматичным". Но так как ничто человеческое многим из моих клиентов не чуждо, они, эти многие - спасибо вам огромное! - озвучивают вопрос: "Со мной что-то не так? Это такой способ проверить, хорошо ли я работаю?".
Что правильно и полезно сделать в этой ситуации коучу, не дожидаясь вопросов и укоров во взгляде?
- Обсудить, записать, согласовать KPIs коучинговой работы с заказчиком и клиентом.
- Обсудить этическую сторону работы, вопросы конфиденциальности и обратной связи.
- Построить саму работу с клиентом так, чтобы тому было интересно, практично, безопасно и т.д. Вот как раз про этот пункт - моё не-выступление.
* * *
Возможно, вы уже заметили подмену понятий.
В заголовке речь про "компетенции", а в тексте появляется "стиль" и запрос на "более харизматичного" лидера.
Научиться новому и стать другим - разные задачи.
Какие под-задачи я предлагаю выделять и решать совместно с клиентом?
- увести разговор от уровня идентичности обратно на уровень способностей и действий;
- проанализировать с клиентом его/её успехи и достижения и понять, какие способности, умения, привычки к этому привели;
- задаться вопросом: а какие ограничения накладывают эти же привычки именно так и таким образом общаться, действовать, говорить, ходить, пожимать руку, одеваться и т.д.;
- задаться вопросом: чего хотелось бы в перспективе, какого роста, каких результатов?
- вовлечь в исследование своих привычек / паттернов: сделать, например, упражнение на взаимосвязь между телом и мышлением; дать домашнее задание понаблюдать за коллегами и их телесно-поведенческими проявлениями;
- делать акцент на том, что цель не "менять себя", а расширять палитру доступных способов действия, наращивать и обогащать свой поведенческий репертуар, видеть связь между своим поведением и последствиями и понимать, как можно с этим играть, и как тренировать нужные качества по аналогии с накачиванием определённых мышц или умением носить новый костюм.
Такой работы бывает достаточно от 30 минут до 2-3 встреч. Когда устанавливается необходимый уровень доверия - не формального, а неподдельного - между коучем и клиентом, разговор уже естественным образом выходит на более глубокие уровни ценностей и идентичности. Но уже без угрозы становиться таким, как хотят другие.
Развитие становится увлекательной игрой с быстрыми практичными результатами. Работа становится внутренней игрой.
