Развитие команд в корпорации, комментарии для РБК Тренды
Мои комментарии про развитие команд для True Education и РБК Тренды в середине 2025 года
Полная версия статьи с комментариями экспертов ОМК, ПИК, СберУниверситет, Lamoda, МегаФон – доступно по ссылке.
Какие бизнес-задачи решаете с помощью обучения в 2025 году? Перечислите бизнес-задачи. Это могут быть адаптация, развитие под новые задачи и вызовы, обучение продуктам компании и т.д.
Стратегический вектор неизменен – помогать компании сохранять устойчивость, проходя через внутренние и внешние изменения. Обучение работает с человеческим фактором, а значит, напрямую и опосредованно влияет на операционную эффективность сотрудников и команд. В нашем фокусе: адаптация, удержание через работу с культурой менеджмента и карьерными возможностями, раскрытие потенциала сотрудников, разработка кастомизированных образовательных решений для производства и для объединенных дирекций управляющей компании, знание экономики производства.
Почему именно эти бизнес-задачи? Расскажите, почему именно эти бизнес-задачи в фокусе в этом году.
Мое направление создает продукты для объединенных дирекций и кросс-функциональных команд в управляющей компании и на бизнес-единицах. Под продуктом я имею ввиду саму образовательную услугу (консультацию, сессию, комплексную программу развития), упаковку этой услуги (каталог, чек-листы, гиды, памятки) и способ доставки этой услуги до заказчика (все коммуникации, письма, рассылки, сообщества в соцсетях). Это важно, потому что сильное производство нуждается в синергии с остальными функциями — логистикой, закупками, безопасностью производства, продажами. Только вместе мы можем создавать единую успешную систему. Программы для команд функций затрагивают много вопросов на стыках, а это то место, где есть еще много потенциала для снижения операционных издержек. То, что мы в обучении называем «коммуникациями» и «согласованными целями», для бизнеса оборачивается скоростью принятия решений.
Какие форматы и инструменты используете для обучения сотрудников? Перечислите форматы/инструменты, которые чаще всего используете в этом году. Это могут быть гибрид, UGC-контент, социальное обучение и т.д.
Глобально у нас два подхода к развитию команд: от компетенций и от стратегических задач и проектов. Команда может выбрать, хочет ли она построить свое развитие в течение года более классическим способом, от корпоративных и функциональных компетенций, разумеется на реальных бизнес-кейсах. Либо второй вариант – есть стратегия функции или стратегия бизнес-единицы, там «зашиты» цели, каскадированные на конкретных сотрудников, и им необходимо не просто получить полезные знания и сыграться вокруг этих целей, а пройти весь сложный процесс с анализом ситуации, управлением изменениями, созданием множества рабочих договоренностей, защитой своих решений. Это очень похоже на трекинг команд. Параллельно такая работа с реальными проектными командами может сопровождаться командным коучингом для первой линейки. Такие проекты, влияющие на функциональные стратегии, мы тоже делаем.
Мы используем все форматы: очный старт программ, много онлайна для спринтов на отработку конкретных навыков, электронные курсы для пред-тренинга или для дополнительных знаний. Среди наших инструментов: классика в виде навыковых тренингов с домашними заданиями, дебаты и переговорные поединки, командные и стратегические сессии, персональный и командный коучинг, супервизии по кейсам, кросс-функциональные сессии, обучающие сессии силами внутренних экспертов из разных функций, менторинг силами самих руководителей для проектных команд.
Почему именно эти форматы/инструменты наиболее эффективны для вашей компании?
Если говорить про командное развитие, мы делаем акцент на практику и коммуникации, а сам бизнес-контекст (задачи, проекты, сложные продукты) создают «напряжение», побуждающее впитывать и применять новые знания. Конечно, в большой компании необходимы базы электронных книг и курсов, у нас всё это есть. Но сами сотрудники говорят, что для эффективного обучения должна работать система «человек-человек» с возможностью спросить, поспорить, увидеть проблему разными глазами, осмыслить и встроить новое в свою картину мира и схему поведения на рабочем месте. По сути это запрос на социальное обучение, и мы максимально стараемся его удовлетворить.
Какие у вас сейчас приоритеты в навыках, которым обучаете сотрудников? Перечислите навыки, которые в первую очередь сейчас прокачиваете у команд/сотрудников.
У нас обновилась модель компетенций и в ней особое внимание уделено умению формировать команды и лидировать изменения. У этих и других новых компетенций есть, с одной стороны, база в виде знания экономики производства, сильных профессиональных знаний, цифровых навыков, а с другой – мы понимаем, что такие компетенции не получится развивать без внимания к более широким «мета-компетенциям» вроде умения учиться, хорошей рефлексии, эмпатии и способности сотрудничать. Поэтому любая хорошая программа – это «слоеный пирог», где для участника идет просто обучение или работа над проектом, а методолог понимает, какие «струны компетенций» должны звучать благодаря определенным упражнениям и вопросам.
Почему именно эти навыки?
Все выше перечисленные знания и навыки – это конечно ответ на вызовы среды и запрос лидеров, потому что все понимают - это уже «мастхэв», база для команд. Как в легендарной цитате Льюиса Кэрола «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее».
Кого в первую очередь планируете обучать в 2025? Перечислите категории сотрудников, которых планируете обучать в первую очередь: руководители, специалисты по продажам, ИТ-специалисты и тд.
В производственных компаниях рабочий персонал всегда был и остается критически важной категорией для адаптации, обучения, переобучения и карьерного продвижения. При этом очевидный тренд, что многие функции, которые раньше считались «обслуживающими», переходят в категорию стратегически важных. Как в организме, где всё должно быть здоровым и работать слаженно для энергичной и плодотворной жизни. Время и скорости нас побуждают искать более короткие, прикладные и экономичные форматы, такие как микрообучение, социальное обучение, сессии с внутренними экспертами, программы по принципу серии коротких спринтов (вместо долгих программ «без начала и конца»), и это отлично. Значит, стагнация функции обучения не грозит и впереди у нас еще много открытий.
